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勞動者主張與多家單位存在勞動關系,到底該由誰擔責?
發表時間:2024/1/31 11:23:12    瀏覽 386

勞動者主張與多家單位存在勞動關系,到底該由誰擔責?

文章來源:中國勞動保障報微信號


案件分析

本案涉及的問題之一是:勞動者與一家單位簽訂勞動合同,多家單位通過借調與其發生關聯用工,勞動關系及相應的責任承擔主體如何認定?

《勞動合同法》第十條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。勞動合同作為雙方建立勞動關系的法律效力較強的書證,若不存在勞動合同無效等情形,應按勞動合同約定確認勞動關系歸屬,勞動者仲裁請求中的支付責任也應由勞動關系所對應的單位承擔。

本案中,宋某與A公司訂立勞動合同,A公司也為其支付過工資及辦理社保,雙方勞動關系明確;即使宋某在其他各公司均有工作過,或由其他單位支付過工資,也應認定為是在借調用工關系中,各方在協商一致基礎上就工作地點和代發工資事宜進行變更,這不應改變宋某與A公司的勞動關系歸屬,宋某的經濟補償應由A公司承擔。

值得注意的是,如關聯用工中涉及勞務派遣用工,用工單位還應依據《勞動合同法》第六十二條的規定承擔支付加班工資等責任,并依據該法第九十二條的規定,在給勞動者造成損害時承擔連帶賠償責任;如存在分公司向總公司借調人員,且分公司為總公司下設的不能獨立承擔責任的分支機構的情況下,總公司還應對分公司的相應責任承擔補充清償責任。

本案涉及的問題之二是:何種情況下應認定為混同用工?

《勞動合同法》第七條規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。若勞動者與任何一家單位都未簽訂勞動合同或其他任何協議,且存在辦公場所標識不清或有多家公司共同掛牌,或者勞動者在多家公司均有提供過勞動、無法確認管理人員歸屬于哪一家公司,多家公司均向其支付過工資或為其辦理社保等,就可認定為混同用工。這種情形足以使勞動者產生認識上的混亂。為更好地維護勞動者權益及加重管理混亂的單位的責任,應認定勞動者與多家單位共同存在勞動關系,也即認定為多家單位混同用工,支付工資、經濟補償等的責任,也應由多家單位共同承擔。

實踐中,發生混同用工,導致勞動者向多家單位同時主張權益的案件多有發生,造成這一現象,有多種原因:

其一,關聯公司間用工不規范,甚至有意逃避法律責任。一些公司管理者法律意識淡薄,視勞動者合法權益而不顧,為了逃避法律責任,采用關聯公司輪流與勞動者簽訂勞動合同等手段,以期達到規避簽訂無固定期限勞動合同,或減少計算經濟補償工作年限等非法目的。

其二,存在非法使用或濫用勞務派遣行為,以及使用勞務分包等方式時用工主體混雜帶來“多頭”用工。有些用工單位與并不具備開展勞動派遣業務資質的單位合作,或者超過比例使用勞務派遣工,或者在非臨時性、輔助性、替代性的崗位上使用勞務派遣工,導致勞動者在身份認同上產生混亂。還有些企業廣泛使用勞務分包用工形式,比如從事制造業的工廠將某個產品零件的制作或加工分包出去,新業態外賣平臺將配送工作發包出去,且發生與加工承攬關系混淆不清的情形。這就會導致出現勞務發包單位、承包單位、工資支付企業、社保參保企業等多方與用工有關的主體,并導致勞動者與這些主體糾纏不清。

針對上述現象,建議在實踐中,要加大法律法規宣傳,倡導用人單位規范用工秩序,加大對非法和濫用勞務派遣等違法行為的查處;暢通勞動者維權渠道,做好此類案件的管轄劃分以及仲裁文書的有效送達,合理處置爭議。



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